Mari Berkenalan dengan BSC

Balance Score Card atau yang lebih dikenal sebagai BSC merupakan metode yang digunakan untuk menilai performa perusahaan. Faktor penilaian BSC umumnya diadaptasikan dari strategi perusahaan dan sekaligus bertujuan untuk mendukung pelaksanaan strategi yang dijalankan oleh perusahaan. Penilaian performa perusahaan oleh BSC dilakukan melalui empat aspek yaitu keuangan, konsumen, proses bisnis, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Berikut merupakan ilustrasi  hubungan antara keempat aspek yang dinilai dalam BSC:

 Pada ilustrasi diatas dapat dilihat bahwa tiga dari empat aspek  penilaian, performa perusahaan dapat dinilai secara langsung yaitu keuangan, proses bisnis, pembelajaran dan pertumbuhan sedangkan untuk aspek konsumen dibutuhkan survey terlebih dahulu terutama mengenai kepuasan konsumen. Keempat aspek yang ada diatas sebenarnya sudah cukup mewakili tujuan perusahaan membentuk strategi bisnis mereka pada umumnya yaitu memberikan keuntungan dan valuekepada stakeholder yaitu konsumen berupa customer satisfaction, karyawan berupa employee satisfaction, pemegang saham berupa financial performance, dan tentunya produk yang inovatif.

Alasan utama banyaknya perusahaan gagal untuk mengeksekusi strategi yang sudah dirancang dengan sangat baik adalah karena strategi perusahaan tidak dapat disampaikan dan dipahami oleh para karyawan. BSC memberikan jawaban akan permasalahan tersebut dengan membantu karyawan untuk fokus pada eksekusi strategi perusahaan tersebut.  BSC memungkinkan para Top Managementuntuk menyampaikan strategi perusahaan kepada karyawan dengan menjadikan strategi tersebut sebagai landasan tolak ukur kinerja yang dipahami dan akan mempengaruhi karyawan secara positif.

Dalam setiap penilaian performa akan selalu ada KPI (Key Performance Indicator) yang dipakai, begitu pula pada BSC yang menggunakan beberapa KPI yang harus sesuai dengan visi misi, tujuan dan yang paling penting adalah strategi perusahaan tersebut agar strategi perusahaan dapat disampaikan kepada karyawan melalui penilaian performa ini. Pemilihan instrumen penilaian yang tepat melalui KPI yang sesuai merupakan kunci keberhasilan dari BSC itu sendiri, karena apabila tidak ada kesesuaian antara KPI dan instrumen penilainya maka hasil dari BSC tidak akan menggambarkan kondisi perusahaan terlebih mendukung tersampaikannya strategi perusahaan.

Meskipun sangat membantu dalam penilaian kinerja, penyampaian strategi dan telah digunakan oleh berbagai perusahaan besar. BSC masih memiliki beberapa kekurangan sebagai berikut:

• BSC membutuhkan komitmen dan tanggung jawab yang besar dari tiap divisi untuk menggunakan BSC dengan benar , karena apabila tidak dijalankan dengan benar  maka pergeseran eksekusi dari strategi perusahaan akan sangat cepat terjadi dan perusahaan akan semakin jauh dari target.

• Tidak mudah untuk menentukan KPI dan bobot penilaian yang sesuai pada tiap aspek, terlebih lagi dalam BSC terdapat target yang tidak dapat ditentukan secara sembarangan perhitungannya sehingga dibutuhkan waktu, pikiran, dan tenaga dari Top Managementuntuk menyusun BSC yang sesuai dengan strategi perusahaan serta dapat diaplikasikan pada seluruh divisi perusahaan.

• Setiap individu yang terkait baik yang menilai maupun dinilai harus terlebih dahulu paham akan penilaian dan sistem dari BSC terutama untuk beberapa komponen yang sangat kualitatif agar tidak mudah dimanipulasi dan menimbulkan permasalahan internal.

• Elemen-elemen dari BSC yang cukup kompleks sehingga waktu untuk penerapan awal pada perusahaan akan cukup panjang dan biaya yang dikeluarkan sampai sistem BSC berfungsi seimbang serta signifikan akan cukup besar.

• BSC cenderung lebih fokus terhadap trend dari performa yang diukur dari waktu ke waktu, sehingga tidak dapat dilihat standarisasi target yang harus dicapai dengan jelas.

• BSC belum belum mencantumkan aspek sosial responsibility dan aspek ethics dalam penilaian karena hanya berfokus pada empat aspek yang sudah dijelaskan sebelumnya.

• Seringnya terjadi overlapping penilaian karena sejumlah pengukuran kinerja yang digunakan berada pada beberapa aspek BSC sekaligus.

• BSC cenderung memiliki periode penilaian yang cukup lama sehingga hasil feedbackkinerja karyawan akan lama diperolah, padahal terkadang dibutuhkan feedback jangka pendek untuk divisi tertentu oleh sebab itu penggunaan BSC harus juga besamaan dengan alat ukur performa dengan periode waktu yang lebih singkat.

• BSC cenderung didesain untuk perusahaan secara keseluruhan bukan untuk individu yang bekerja, padahal diperlukan juga Personal Score Card yang mencakup proses pembelajaran inspirasional dan spiritual untuk tiap individu yang bekerja di dalam perusahaan sehingga mereka dapat memperoleh pemahaman yang lebih tinggi terhadap diri sendiri serta keterlibatan batin yang lebih tinggi di tempat kerja. Disamping itu dengan adanya Personal Score Card penggunaan produktivitas akan meningkat seiring dengan peningkatan tanggung jawab pribadi masing-masing individu. Jadi dengan kata lain penggunaan BSC pada organsisasi tidak akan maksimal apabila tidak dibarengi dengan Personal Score Card dan Total Performance Score Card.

Source:

Garrison R.H., Brewer P.C., Noreen E.W., Cheng N.S., Yuen K.C.K. (2012). Managerial Accounting: An Asian Perspective. New York: McGrawHill

Rampersad K. Hubert, Personal Balanced Scorecard. (2006). Jakarta: PPM

Robert E. Paladino, “Balanced Forecast Drive Value,” Strategic Finance, January 2005, pp.37-42

Williams J.R., Haka S.F., Bettner M.S., Carcello J.V. (2008). Financial & Managerial Accounting : The Basis for Business Decisions. New York: McGrawHill